Happiness Manager – kim jest i czy warto go zatrudnić?

Happiness Manager – ważne stanowisko w nowoczesnych firmach

Kim jest Happiness Manager? W dużym skrócie to osoba, której głównym zadaniem jest zwiększanie zadowolenia zespołu i tworzenie przyjaznych warunków pracy – tak, aby ludzie mogli czuć się dobrze i efektywnie wykonywać swoje obowiązki. Stanowisko to funkcjonuje również pod innymi nazwami (m.in. Chief Happiness Officer, Chief Wellbeing Officer, Employee Experience Specialist czy ambasador szczęścia) i przeważnie uzupełnia struktury działu HR / People & Culture. W większych firmach Happiness Manager może działać na poziomie strategicznym, nierzadko z własnym zespołem. Pośredniczy między pracownikami a zarządem jako „tłumacz" oczekiwań obu stron.  

Wbrew pozorom – i pierwszym skojarzeniom – rola Happiness Managera nie sprowadza się do organizowania imprez integracyjnych i innych atrakcji, ale łączy w sobie elementy zarządzania ludźmi, komunikacji, psychologii pracy i employer brandingu. W zależności od firmy osoba na tym stanowisku może odpowiadać za szeroko pojęty wellbeing, tworzenie systemów motywacyjnych, procesy on - i offboardingowe, strategie rozwoju zawodowego, wsparcie komunikacji wewnętrznej, zbieranie informacji zwrotnej od zespołów, aranżowanie przestrzeni pracy, a także planowanie wspólnych aktywności i eventów firmowych.  

Głównym celem nie jest „uszczęśliwianie” kogokolwiek na siłę, ale tworzenie kultury organizacyjnej opartej na pozytywnych wartościach, dzięki czemu firma jest miejscem, w którym ludzie zwyczajnie lubią przebywać i są gotowi zostać na dłużej. Najważniejsze korzyści płynące z takiego podejścia to zwiększenie zaangażowania pracowników i ograniczenie rotacji, która stanowi nie tylko kłopot operacyjny, ale wiąże się z wysokimi nakładami – jak w swoich raportach wskazuje Instytut Gallupa, zastąpienie odchodzącego członka zespołu może kosztować od połowy do dwukrotności jego rocznego wynagrodzenia (to cena dodatkowej rekrutacji, wdrażania, szkoleń itd.). Dobry Happiness Manager rozumie zatem cele biznesowe firmy i potrafi połączyć potrzeby pracowników z kierunkiem rozwoju przedsiębiorstwa.  

Początki stanowiska Happiness Managera

Wydaje się, że pomysł, by w struktury korporacyjne wprowadzić menadżera „od szczęścia” mógł się narodzić tylko w jednym miejscu, czyli w Dolinie Krzemowej – giganci technologiczni wielokrotnie zaskakiwali przecież świat swoimi pionierskimi inicjatywami z obszaru kultury organizacyjnej. W rzeczywistości jednak idea miała charakter globalny i rozwijała się po obu stronach Atlantyku na przełomie lat 90. i 2000.  

Według naukowców z Uniwersytetu Manchesterskiego jedną z pierwszych osób zatrudnionych na takim stanowisku była Christine Jutard z francuskiej firmy odzieżowej Kiabi. Miało to miejsce w 1999 roku. Inne wymieniane w tym kontekście nazwiska to m.in. Chade-Meng Tan z Google (jego oficjalna funkcja to Jolly Good Fellow, czyli w wolnym tłumaczeniu „sympatyczny facet”), Jenn Lim z Zappos czy duński konsultant Alexander Kjerulf. Niektórzy wskazują nawet żartobliwie na Ronalda McDonalda, który w 2003 roku otrzymał formalny „awans” z roli maskotki sieci restauracji na jej dyrektora ds. szczęścia. W Polsce pierwsze oferty dla Happiness Managerów zaczęły się pojawiać ok. 2018–2019 roku, głównie w branży IT czy sektorze kreatywnym. Dziś podobnych ogłoszeń o pracę jest więcej, choć wciąż trudno mówić o masowym trendzie.  

Zapotrzebowanie na stanowisko Happiness Managera jest odbiciem ogólnych zmian zachodzących na globalnym rynku pracy pod koniec XX wieku. Obok wyników i produktywności coraz większego znaczenia zaczęły nabierać takie kwestie, jak satysfakcja z pracy, relacje w zespołach czy równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Rozwojowi tego trendu sprzyjały również badania pokazujące zależność między zaangażowaniem ludzi a wynikami biznesowymi. Rola Happiness Managera nie powstała więc wyłącznie z troski o dobre samopoczucie pracowników – w wielu organizacjach była odpowiedzią na konkretne problemy: wysoką rotację, wypalenie zawodowe czy trudności z pozyskiwaniem specjalistów na konkurencyjnym rynku pracy.  

Czy Happiness Manager to opłacalna inwestycja dla pracodawcy?

Choć stanowisko Happiness Managera może być niekiedy postrzegane jako „zbędny luksus” lub element wyłącznie wizerunkowy, dla wielu firm jego istnienie ma solidne uzasadnienie biznesowe. Wiele badań wskazuje bowiem, że dobrostan wpływa nie tylko na atmosferę w biurze, lecz także na osiągnięcia całej organizacji.  

Z danych Gallupa wynika jednoznacznie, że dbanie o wellbeing przekłada się na konkretną wartość (lub oszczędności) dla firmy, m.in. mniejszą liczbę zwolnień chorobowych, większą wydajność pracowników podczas wykonywania zadań czy niższe prawdopodobieństwo ich odejścia. Złe samopoczucie ma z kolei wymierny efekt ekonomiczny – wypalenie zawodowe, niższa produktywność i większa rotacja generują globalnie straty sięgające 322 miliardów dolarów rocznie. Autorzy raportu szacują ponadto, że dobrowolne odejścia pracowników spowodowane wypaleniem mogą pochłaniać równowartość 15–20% rocznych wydatków firmy na wynagrodzenia.  

Z drugiej strony to, jak ludzie czują się w miejscu pracy, ma bezpośrednie przełożenie na ich produktywność. Wiemy o tym intuicyjnie, ale fakt ten potwierdzają również badania naukowe m.in. eksperymenty przeprowadzone na Uniwersytecie Warwick – osoby w lepszym nastroju pracowały średnio o ok. 12% wydajniej niż badani z grupy kontrolnej; z kolei niższy poziom szczęścia był systematycznie powiązany z niższą wydajnością. Pokazuje to czarno na białym, że działania nastawione na zwiększanie satysfakcji i zaangażowania pracowników „opłacają się” nie tylko samym zatrudnionym, lecz także organizacji.  

Nie oznacza to oczywiście, że samo stworzenie etatu dla Happiness Managera automatycznie przełoży się na lepsze wyniki finansowe przedsiębiorstwa. To czy inne podobne stanowisko jest jedynie narzędziem. Może ono jednak pomóc w rozpoznawaniu problemów wpływających na zaangażowanie zespołu, usprawnianiu komunikacji, ograniczaniu rotacji czy wdrażaniu przemyślanych działań związanych z wellbeingiem. W miejscach, które traktują dobrostan pracowników jako element długofalowej strategii, rola ta może więc stanowić inwestycję przynoszącą wymierne korzyści obu stronom.  

Jakie kompetencje powinien posiadać Happiness Manager?

Zadania Happiness Managera wymagają połączenia empatii z myśleniem analitycznym i umiejętnościami zarządzania projektami. Kompetencje miękkie to fundament, ale nie można tu pomijać zdolności operacyjnych czy wiedzy z zakresu psychologii pracy. Osobom zainteresowanym takim stanowiskiem przydadzą się:  

• Umiejętności interpersonalne. Empatia, inteligencja emocjonalna i umiejętność słuchania należą do podstawowych cech dobrego ambasadora szczęścia. Równie ważna jest zdolność rozwiązywania konfliktów, łagodzenia napięć oraz budowania relacji między ludźmi o różnych charakterach, potrzebach czy zakresach obowiązków.  
• Kompetencje organizacyjne. Sama otwartość na ludzi nie wystarczy. Potrzebne są również umiejętności planowania i wdrażania projektów, zarządzania budżetem, organizacji czasu pracy czy priorytetyzacji zadań. Przy realizacji codziennych obowiązków przydaje się także znajomość systemów HR, narzędzi wellbeingowych, nowoczesnych metod badania satysfakcji itp.  
• Umiejętność analizowania danych i wyciągania wniosków. Nowoczesny Happiness Manager nie opiera się wyłącznie na intuicji. Powinien potrafić analizować wyniki wewnętrznych badań i ankiet (np. exit interview), wskaźników rotacji czy poziomu absencji oraz przekładać je na konkretne działania.  
• Wiedza z zakresu psychologii pracy. Zrozumienie takich zagadnień, jak wypalenie zawodowe, stres czy potrzeba autonomii pomaga projektować działania odpowiadające na rzeczywiste potrzeby pracowników.  
• Kreatywność. Tworzenie inicjatyw wzmacniających kulturę organizacyjną wymaga pomysłowości. Dotyczy to zarówno wydarzeń integracyjnych, jak i codziennych działań wpływających na atmosferę pracy.  

Jak znaleźć dobrego Happiness Managera? Rekrutacja i wyzwania

Rekrutacja Happiness Managera wymaga otwartego podejścia, ponieważ wciąż niewiele osób ma doświadczenie zdobyte wyłącznie na takim stanowisku. Warto szukać kandydatów, których kompetencje obejmują działania HR-owe, rekrutację, employer branding czy komunikację wewnętrzną. Oferty są zwykle kierowane do absolwentów psychologii, socjologii, komunikacji czy zarządzania zasobami ludzkimi, jednak często bardziej od wykształcenia kierunkowego liczy się umiejętność pracy z ludźmi, elastyczność i otwartość. Dodatkowym atutem będą też kursy z mediacji, facylitacji czy analizy danych HR.  

Dobrego Happiness Managera nie zawsze trzeba szukać na zewnątrz – w tej roli może świetnie sprawdzić się osoba z marketingu, komunikacji czy administracji, która już wcześniej angażowała się w życie firmy, np. koordynowała inicjatywy integracyjne, prowadziła badania opinii pracowników lub organizowała wydarzenia dla zespołu. To właśnie takie doświadczenia często są cenniejsze niż formalne kwalifikacje. Ponadto nie każda firma będzie potrzebować Happiness Managera na osobnym stanowisku. W małych przedsiębiorstwach wiele działań związanych z dobrostanem mogą realizować właściciele firmy lub liderzy zespołów – czasem wystarczą regularne rozmowy, przejrzysta komunikacja i uważność na potrzeby pracowników.  

Warto pamiętać, że choć nazwa stanowiska kojarzy się z pozytywnymi emocjami, codzienność Happiness Manager bywa wymagająca – musi on (ona) pogodzić często skrajne oczekiwania, działać w ramach określonych budżetów, przekonywać sceptycznie nastawionych menedżerów do nowych inicjatyw itp. Wyzwaniem jest także różnorodność potrzeb i ciągły kontakt z emocjami, problemami i ambicjami wielu ludzi. Osoba pełniąca obowiązki Happiness Managera powinna więc wyróżniać się odpornością psychiczną i umieć zadbać o własną regenerację, granice i równowagę.  

Podsumowanie

Happiness Manager nie jest organizatorem firmowych imprez ani osobą odpowiedzialną za to, by wszyscy byli nieustannie zadowoleni. Jego (jej) zadaniem jest tworzenie środowiska pracy, w którym ludzie mogą się rozwijać, budować dobre relacje z innymi oraz wykonywać swoje obowiązki w zdrowych warunkach. W wielu firmach taka rola staje się coraz ważniejszym elementem strategii zarządzania ludźmi – szczególnie tam, gdzie kultura organizacyjna jest traktowana równie poważnie, jak wyniki finansowe.  

‍