Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy – poradnik dla pracownika i pracodawcy

Z tego artykułu dowiesz się:

Informacja stanowi dzisiaj w biznesie wyjątkową wartość. Dlatego kiedy pracownik, dysponujący wiedzą o kluczowych aspektach działalności firmy, opuszcza organizację, przedsiębiorcy próbują się zabezpieczyć przed przekazaniem informacji konkurencji. Z pomocą przychodzi im umowa o zakazie konkurencji. Sprawdzamy, jak zakaz konkurencji określa polskie prawo. Wyjaśnimy również, jak przedstawia się sytuacja zakazu konkurencji w umowie o pracę oraz innych formach współpracy.

Jakie podmioty można uznać za konkurencyjne?

Przedstawienie definicji konkurencji w kontekście prawa pracy i regulacji rynkowych jest kluczowe dla wyjaśnienia kwestii zakazu konkurencji. Zatem konkurencja w ujęciu prawnym to rywalizacja gospodarcza, która zachodzi między różnymi podmiotami na rynku w celu zdobycia korzyści, w tym klientów, udziałów w rynku czy zysków.

W praktyce oznacza to, że konkurentami są podmioty prowadzące działalność w tych samych lub zbliżonych sektorach rynku, oferujące produkty czy usługi, które są zastępnikiem lub alternatywą dla produktów czy usług innych podmiotów. Jednocześnie nie każda działalność gospodarcza w danym sektorze musi być uważana za konkurencję. Wiele czynników wpływa na to, czy dana firma bądź osoba są konkurentami dla innych podmiotów. Mogą to być, między innymi, specyfika oferowanych produktów czy usług, grupa docelowa, strategia marketingowa, czy lokalizacja geograficzna. Nieprecyzyjne określenie konkurencji może być kłopotliwe z perspektywy zakazu konkurencji, przez co często sąd musi zdecydować, czy umowa została złamana, czy też nie. Dobrą praktyką jest dookreślanie w zapisach umowy o zakazie konkurencji, jakie podmioty będą uznawane za konkurencyjne.

umowa o zakazie konkurencji

Czym jest zakaz konkurencji? – informacje ogólne

Zakaz konkurencji stanowi istotne narzędzie ochrony interesów przedsiębiorcy w sytuacji zagrożenia przekazania przez pracownika informacji konkurencyjnym firmom z branży. Umowa zabraniająca nawiązywać współpracę z konkurencją może dotyczyć zarówno czasu trwania stosunku pracy, jak i okresu po jego ustaniu.

Kwestię zakazu konkurencji w Polsce określa przede wszystkim Kodeks Pracy. Zakaz konkurencji w Kodeksie Pracy jest opisany bardzo szczegółowo. Dokument zawiera określone obowiązki i ograniczenia nałożone na pracownika. W praktyce pracownik, który podpisał umowę o zakazie konkurencji, zobowiązany jest do lojalności wobec pracodawcy na etapach zatrudnienia określonych w dokumencie, a w niektórych przypadkach również po zakończeniu okresu zatrudnienia. Pracownik nie może przekazywać wrażliwych informacji ani nawet nawiązywać formalnej współpracy z konkurencją.

Klauzula o zakazie konkurencji czy odrębna umowa?

W świetle polskiego prawa, zakaz konkurencji zawarty bezpośrednio w umowie o pracę to rozwiązanie bezskuteczne. Klauzula o zakazie konkurencji nie jest zatem wystarczająca, gdyż takie działanie byłoby niezgodne z obowiązującymi regulacjami. Natomiast umowa o zakazie konkurencji niezgodna z prawem zwyczajnie nie mam mocy prawnej. Jeżeli pracodawca chce wprowadzić zakaz konkurencji wobec pracownika, musi to uczynić poprzez zawarcie odrębnej umowy. Kluczową kwestią jest, aby dokument był sporządzony w formie pisemnej.

Czym jest odszkodowanie za nieprzestrzeganie zakazu konkurencji i inne konsekwencje naruszenia umowy

Zważając na konsekwencje, zwyczajnie nie warto naruszać zakazu konkurencji. Jeśli pracownik objęty taką umową podejmuje działania wbrew jej postanowieniom, naraża się na poważne konsekwencje prawne. Zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie cywilnym, osoba ta ponosi odpowiedzialność za wszelką szkodę wyrządzoną pracodawcy. Co istotne, szkoda taka obejmuje nie tylko straty rzeczywiste poniesione przez przedsiębiorcę, ale również utracone korzyści, które mogłyby być osiągnięte, gdyby zakaz nie został naruszony.

zakaz konkurencji w umowie

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku, jak i w tej dotyczącej okresu jego trwania, możliwe jest zawarcie klauzuli o karze umownej. Oznacza to, że w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, może on zostać obciążony określoną w umowie kwotą kary umownej na rzecz byłego pracodawcy.

Egzekwowanie praw wynikających z naruszenia zakazu konkurencji odbywa się przed sądem pracy. Pracodawca, czując się poszkodowanym, ma prawo wystąpić do właściwego sądu pracy z powództwem o odszkodowanie za zakaz konkurencji.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Pracownik, który podpisał umowę o zakazie konkurencji, zobowiązany jest do niepodejmowania działań konkurencyjnych względem pracodawcy. W czasie trwania stosunku pracy nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec tej prowadzonej przez pracodawcę ani pracować dla konkurencyjnych firm. Naruszenie tego zakazu prowadzi do poważnych konsekwencji prawnych, w tym do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika. Możliwe jest też nałożenie na pracownika kary finansowej, jeśli przewidziano taką możliwość w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy to narzędzie, które ma za zadanie chronić interesy przedsiębiorcy przed potencjalnym ujawnieniem przez byłego pracownika informacji o kluczowym znaczeniu dla firmy, już po zakończeniu współpracy z danym pracownikiem. O ile umowa o zakazie konkurencji w okresie trwania stosunku pracy to standardowy dokument, o tyle nałożenie zakazu konkurencji również po ustaniu stosunku pracy nie jest aż takie proste. Aby było skuteczne, muszą być spełnione pewne kryteria:

  • Zakaz konkurencji po zakończeniu współpracy może dotyczyć wyłącznie pracowników, którzy w toku swojej pracy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby spowodować szkodę dla przedsiębiorcy. Zalicza się tutaj takie informacje, jak tajemnice handlowe, strategie biznesowe czy dane klientów.
  • Pracownikowi, któremu narzucono zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy się odpowiednie odszkodowanie. Jest to forma rekompensaty za ograniczenie jego możliwości zawodowych po zakończeniu współpracy z daną firmą.

Jeżeli choć jedno z powyższych kryteriów nie zostanie spełnione, zakaz konkurencji staje się nieważny i nie można go egzekwować wobec byłego pracownika.

W kwestii ustalania wysokości odszkodowania strony mają dużą swobodę. Niemniej przepisy precyzują minimalną kwotę wynagrodzenia za zakaz konkurencji – nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed zakończeniem współpracy za okresie, na jaki nałożono zakaz konkurencji. Należy podkreślić, że do obliczenia tej kwoty wlicza się wszystkie składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w danym okresie, w tym:

  • wynagrodzenie zasadnicze,
  • premie,
  • nagrody,
  • różnego rodzaju dodatki,
  • wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy – poradnik dla pracownika i pracodawcy | zakaz konkurencji kary fianansowe

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za zakaz konkurencji sprawia, że wielu przedsiębiorców rezygnuje z tej możliwości. Przed podjęciem ostatecznej decyzji warto określić wartość informacji posiadanych przez byłego pracownika, aby ustalić, czy zakaz konkurencji jest w danym przypadku opłacalny.

Zakaz konkurencji w kontekście współpracy B2B

W dobie dynamicznych zmian na rynku pracy, w tym popularyzacji pracy zdalnej oraz, przedsiębiorcy zwracają się ku nowym formom współpracy, takim jak relacje B2B („business-to-business”). Coraz częściej, zamiast zatrudniać specjalistów na podstawie tradycyjnej umowy o pracę, decydują się na współpracę z osobami prowadzącymi własną działalność gospodarczą. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że rozwiązanie to bywa korzystne dla obu stron.

Wybór ścieżki przynosi wiele korzyści dla przedsiębiorcy. Pozwala uniknąć wielu obowiązków i kosztów wynikających z Kodeksu Pracy, jednocześnie dając większą elastyczność w kształtowaniu zasad współpracy. Pracownik również może zyskać pod względem finansowym. Ponadto  jako przedsiębiorca współpracujący w formie B2B zyskuje niezależność, choćby w zakresie czasu i miejsca wykonywania swoich obowiązków. Jednocześnie jednak pojawia się pytanie, czy w takim układzie można wprowadzić zakaz  konkurencji? Odpowiedź jest jednoznaczna – tak, jest to możliwe.

Art. 3531 Kodeksu cywilnego stawia na pierwszym miejscu zasadę swobody umów, która głosi, że co nie jest prawnie zabronione, jest dozwolone. Dlatego też zakaz konkurencji B2B jest możliwy do wprowadzenia i może być skutecznie egzekwowany.

Choć zakaz konkurencji przy umowie o pracę i przy B2B mają wiele wspólnych cech, różnią się w kilku kluczowych aspektach:

  • Prawo pracy określa wyraźne ramy określające warunki wprowadzenia zakazu konkurencji w umowie o pracę. Natomiast w przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak B2B, jest znacznie więcej swobody w definiowaniu zakresu i warunków zakazu.
  • Istotną różnicą jest również kwestia wynagrodzenia za zakaz konkurencji. Gdy na pracownika zostaje nałożony zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, konieczne jest wypłacenie mu odpowiedniego odszkodowania, w wysokości co najmniej 25% jego wynagrodzenia za każdy miesiąc obowiązywania zakazu. Tymczasem w kontekście umów B2B wymogi takie nie istnieją. Strony mogą ustalić zakaz konkurencji bez obowiązku wypłacania jakiejkolwiek rekompensaty lub ustalić ją na dowolnym poziomie.

Zakaz konkurencji – umowa zlecenie

Umowy zlecenia stanowią popularną formę współpracy pomiędzy firmami a specjalistami. W związku z tym pojawia się naturalne pytanie: czy możliwe jest wprowadzenie klauzuli o zakazie konkurencji w umowie zlecenie? Analizując obecne regulacje prawne, można dojść do wniosku, że zakaz konkurencji w umowie zleceniu nie jest w żaden sposób wykluczony z praktyk rynkowych. Jednocześnie jednak, podobnie jak w przypadku umowy o pracę, powinien zostać określony w odrębnej umowie.

W świetle zapisów widniejących w Kodeksie cywilnym (kc) należy uznać, że brak w polskim prawie bezpośrednich przepisów regulujących kwestię zakazu konkurencji w kontekście umowy zlecenia. Dlatego opierając się na zasadzie swobody zawierania umów, zakaz taki jest w pełni dopuszczalny. Oznacza to, że strony samodzielnie kształtują treść umowy zakazu konkurencji. Zleceniodawca oraz zleceniobiorca mają możliwość uzgodnienia zakazu konkurencji zarówno na czas trwania stosunku prawnego, jak i po jego zakończeniu. Co ważne, zakaz taki może być zarówno odpłatny, jak i nieodpłatny, w zależności od indywidualnych uzgodnień stron.

Wprowadzając zakaz konkurencji w umowie zlecenia, warto wziąć pod uwagę treść art. 353(1) kc. Mówi on o tym, że strony mogą ukształtować stosunek prawny według własnego uznania, jednak muszą zachować ostrożność, aby jego treść czy cele nie były sprzeczne z charakterem danego stosunku, przepisami prawa czy zasadami współżycia społecznego.

Zakaz konkurencji jest istotnym instrumentem w arsenale przedsiębiorcy, mającym na celu ochronę interesów i tajemnic firmy. W świetle polskiego prawa, zakaz ten może być stosowany zarówno w stosunkach pracodawca-pracownik, jak i w relacjach B2B oraz przy umowach zlecenie, jednak zawsze musi być poparty odpowiednimi umowami i warunkami. Dla przedsiębiorców ważne jest zrozumienie, kiedy i jak mogą wprowadzić zakaz konkurencji, a dla pracowników – jakie są konsekwencje jego naruszenia. W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, zrozumienie i odpowiednie wykorzystanie zakazu konkurencji może być kluczem do długotrwałego sukcesu.

Czy ten artykuł okazał się przydatny?

Oceń wpis korzystając z gwiazdek

Ocena: 5 / 5. Liczba głosów: 6

Brak głosów! Bądź pierwszą osobą, która oceni ten post.

Podziel się artykułem:
Informacje podstawowe dotyczące przetwarzania danych osobowych

Administrator danych:

Dailyfruits z siedzibą w Warszawie, ul. Posag 7 Panien 1a, 02-495 Warszawa (dalej „my”, „Dailyfruits”). Możesz się z nami skontaktować w następujący sposób:

  • listownie: na adres podany powyżej z dopiskiem “Dane osobowe”
  • przez e-mail: daneosobowe@dailyfruits.pl
  • telefonicznie: 22 868 04 99

Cele przetwarzania:

Twoje dane osobowe przetwarzamy w celu odpowiedzi na pytanie zawarte w formularzu kontaktowym.

Podstawy prawne przetwarzania:

Nasz uzasadniony interes

Odbiorcy danych:

Podmioty przetwarzające dane osobowe w imieniu Dailyfruits: podmioty świadczące usługi serwisu i utrzymania systemów informatycznych, podmioty świadczące usługi związane z obsługą Użytkowników, podmioty prowadzące audyty oraz organy publiczne.

Prawa związane z przetwarzaniem danych:

  • prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania danych
  • prawo dostępu do danych
  • prawo żądania sprostowania Twoich danych osobowych
  • prawo żądania usunięcia Twoich danych osobowych
  • prawo żądania ograniczenia przetwarzania Twoich danych osobowych
  • prawo do przenoszenia Twoich danych osobowych,
  • inne prawa, o których mowa w szczegółowej informacji o przetwarzaniu danych

Szczegółowe informacje o przetwarzaniu: https://betterworkplace.pl/polityka-prywatnosci  

Informacje podstawowe dotyczące przetwarzania danych osobowych

Administrator danych:

Dailyfruits z siedzibą w Warszawie, ul. Posag 7 Panien 1a, 02-495 Warszawa (dalej „my”, „Dailyfruits”). Możesz się z nami skontaktować w następujący sposób:

  • listownie: na adres podany powyżej z dopiskiem “Dane osobowe”
  • przez e-mail: daneosobowe@dailyfruits.pl
  • telefonicznie: 22 868 04 99

Cele przetwarzania:

Twoje dane osobowe przetwarzamy w celu odpowiedzi na pytanie zawarte w formularzu kontaktowym.

Podstawy prawne przetwarzania:

Nasz uzasadniony interes

Odbiorcy danych:

Podmioty przetwarzające dane osobowe w imieniu Dailyfruits: podmioty świadczące usługi serwisu i utrzymania systemów informatycznych, podmioty świadczące usługi związane z obsługą Użytkowników, podmioty prowadzące audyty oraz organy publiczne.

Prawa związane z przetwarzaniem danych:

  • prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania danych
  • prawo dostępu do danych
  • prawo żądania sprostowania Twoich danych osobowych
  • prawo żądania usunięcia Twoich danych osobowych
  • prawo żądania ograniczenia przetwarzania Twoich danych osobowych
  • prawo do przenoszenia Twoich danych osobowych,
  • inne prawa, o których mowa w szczegółowej informacji o przetwarzaniu danych

Szczegółowe informacje o przetwarzaniu: https://betterworkplace.pl/polityka-prywatnosci