W ostatnich latach przyzwyczailiśmy się do funkcjonowania w warunkach „rynku pracownika”, ale na horyzoncie widać już etap przetasowań. Układ sił między pracodawcami i kandydatami dynamicznie się zmienia. W jednych branżach firmy wciąż walczą o ludzi, podczas gdy w innych dochodzi do masowych redukcji – niektórzy piszą wręcz o tsunami zwolnień – bezrobocie wzrasta, a Internet bombarduje nas historiami osób, które od wielu miesięcy bezskutecznie wysyłają CV.
W tym pełnym kontrastów krajobrazie pojawia się pytanie, czy nadal mamy w Polsce rynek pracownika czy do głosu dochodzi już rynek pracodawcy. Odpowiedzi wcale nie są oczywiste…
Czym jest rynek pracownika, a czym rynek pracodawcy?
Rynek pracy jest napędzany wzajemną dynamiką popytu na pracę ze strony pracodawców oraz podaży pracy oferowanej przez kandydatów. W zależności od tego, która strona w tym układzie stoi na lepszej pozycji, mówimy o rynku pracownika lub rynku pracodawcy.
Pierwszy pojawia się wtedy, gdy liczba ofert pracy przewyższa liczbę kandydatów. W takiej sytuacji pracownicy zyskują przewagę negocjacyjną, mogą przebierać w ofertach i oczekiwać korzystnych warunków zatrudnienia – nie tylko wyższego wynagrodzenia, ale też atrakcyjnych dodatków do pensji czy elastycznych godzin pracy.
Rynek pracodawcy jest odwrotnością – liczba osób szukających pracy przewyższa dostępne oferty. Dzięki temu wzmacnia się pozycja firm, które mogą zacząć dyktować warunki. Kandydatom nie pozostaje wówczas nic innego, jak dostosowywać się do wymagań pracodawców.
Jakie czynniki wzmacniają rynek pracownika, a jakie rynek pracodawcy?
Na to, czy w danym okresie mamy do czynienia z rynkiem pracownika czy pracodawcy, wpływają rozmaite czynniki gospodarcze, demograficzne i społeczne. Niski poziom bezrobocia, deficyt specjalistów w krytycznych sektorach czy rosnące oczekiwania kandydatów zdecydowanie wzmacniają przewagę pracowników. Firmy muszą z jednej strony budować bardziej konkurencyjne oferty, a z drugiej zadbać o utrzymanie talentów i ograniczanie rotacji w zespołach.
Z drugiej strony spowolnienie gospodarcze, nadmiar osób poszukujących pracy czy automatyzacja przesuwają równowagę w stronę pracodawcy. Ważnym elementem są też zmiany demograficzne, w tym starzenie się społeczeństwa czy migracje, które ograniczają podaż pracowników na rynkach lokalnych i zwiększają presję na zatrudniających.
Rynek pracy w Polsce w 2025 – kto nadaje ton?
W ostatniej dekadzie Polska przeszła kilka wyraźnych faz, ale generalnie dominował rynek pracownika. Bezrobocie konsekwentnie spadało (z ok. 12% w 2015 roku do obecnych ok. 5,5%), a migracja zarobkowa potęgowała niedobór pracowników. Szybciej niż wcześniej rosły wynagrodzenia, więc presja płacowa stanowiła realny problem dla pracodawców.
Chwilowe odwrócenie trendu nastąpiło w czasie pandemii koronawirusa, która zamroziła gospodarkę, wpychając niektóre branże (gastronomia, turystyka, kultura, eventy) w stan recesji. Po dwóch latach wszystko wróciło do normy, by obecnie przesunąć się w stronę… rynku mieszanego.
Analizując rynek pracy w Polsce w 2025 roku, widać wyraźne zróżnicowanie w zależności od branży. W zawodach wymagających specjalistycznych kompetencji pracownicy wciąż mają wyraźną przewagę. Raport PARP „Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań” (styczeń 2025)* pokazuje, że w Polsce największe trudności rekrutacyjne dotyczą sektorów transportu, logistyki i motoryzacji (71%), nauk przyrodniczych i opieki zdrowotnej (67%) oraz przemysłu i surowców (61%).
W mniej kwalifikowanych obszarach odczuwalna jest natomiast presja pracodawców. Nieznacznie, ale widocznie rosnące bezrobocie, spadek liczby wolnych miejsc pracy i zmniejszenie zatrudnienia w niektórych sektorach sugerują, że przewaga pracownika przestała być oczywistością. W pierwszych sześciu miesiącach 2025 roku firmy zgłosiły do urzędów pracy plany zwolnień grupowych obejmujące blisko 80 tysięcy osób. To wynik ponad dwa razy wyższy niż w całym 2024 roku…
Ciekawe wnioski płyną natomiast z zestawienia styczniowego* i czerwcowego** raportu PARP. Na początku roku aż 59% firm deklarowało trudności z rekrutacją odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Tymczasem już po sześciu miesiącach sytuacja diametralnie się odwróciła – 69% przedsiębiorstw bez problemu zatrudniło pracowników o wymaganych kwalifikacjach. Widać więc istotny wzrost w porównaniu z 43% w analogicznym okresie roku 2024. To mocny sygnał, że impet rynku pracownika zaczął słabnąć, a przewaga negocjacyjna firm powoli rośnie.
Rynek pracownika na przykładach
Najbardziej charakterystyczne przejawy rynku pracownika widać w branżach, które opierają się na specjalistycznej wiedzy i unikatowych kompetencjach. To zwłaszcza IT, inżynieria, zaawansowana automatyka, cyberbezpieczeństwo, medycyna czy segment usług finansowych, w którym liczą się konkretne certyfikaty lub wieloletnie doświadczenie. Liczba kandydatów o wysokich kwalifikacjach jest ograniczona, a jednocześnie zapotrzebowanie pozostaje wysokie. Efekt? To pracownicy dyktują warunki, mogą wybierać między ofertami, a proces rekrutacji przypomina negocjacje dwóch równorzędnych stron.
Pracodawcy w takich branżach muszą nie tylko konkurować wysokością wynagrodzenia, ale także całym pakietem wartości dodanej. Standardem stają się elastyczne modele pracy, bogatsze pakiety benefitów, rozbudowane budżety szkoleniowe, a nawet indywidualnie projektowane ścieżki rozwoju. Taka presja wymusza na firmach podejście, w którym liczy się szybkie reagowanie na zmiany, systematyczne monitorowanie nastrojów kandydatów, analiza trendów technologicznych oraz rozwijanie strategii employer brandingowych.
Rynek pracodawcy na przykładach
Równolegle do sektorów deficytowych funkcjonują branże, w których wyraźnie dominuje rynek pracodawcy. Najczęściej dotyczy to zawodów nisko kwalifikowanych, stanowisk o wysokiej rotacji oraz firm działających w segmentach wrażliwych na wahania koniunktury. Dane z urzędów pracy pokazują, że w regionach o mniejszym udziale nowoczesnych usług stopa bezrobocia jest zauważalnie wyższa niż średnia krajowa. Do tego dochodzi wzrost liczby kandydatów na jedno stanowisko oraz szersza dostępność pracowników, co naturalnie zwiększa przewagę negocjacyjną pracodawców.
W praktyce oznacza to, że to firmy ustalają warunki – oferują wynagrodzenia bliższe poziomowi minimalnemu, precyzyjnie definiują wymagania i ograniczają benefity. W branżach takich jak logistyka magazynowa, produkcja podstawowa czy usługi gastronomiczne presja na pracowników pozostaje wyraźna, a możliwość wyboru alternatywnych ofert jest mniejsza niż w zawodach specjalistycznych.
Perspektywy na kolejne lata – w jakim kierunku zmierza rynek pracy?
Patrząc w przyszłość, można zakładać, że w 2026 roku polski rynek pracy przyjmie charakter hybrydowy. W sektorach deficytowych i strategicznych wciąż utrzyma się przewaga pracownika, a firmy nadal będą rywalizować o talenty. Jednocześnie w obszarach mniej wyspecjalizowanych trend przesunie się w stronę rynku pracodawcy – zwłaszcza jeśli stopa bezrobocia utrzyma tendencję wzrostową, gospodarka zwolni lub firmy położą większy nacisk na ograniczanie kosztów. Wpływ na równowagę będą miały również zmiany demograficzne i postępująca automatyzacja.
Czy zatem w 2026 roku można mówić o rynku pracownika w Polsce?
Tak, ale w sposób segmentowy. Nie każdy segment rynku pracy będzie działał na korzyść kandydatów, choć w specjalizacjach deficytowych ich pozycja pozostanie wyraźnie silniejsza. Dla firm oznacza to konieczność elastycznego planowania polityki zatrudnienia. W praktyce rynek pracy staje się coraz bardziej złożony i wymaga strategicznego podejścia zarówno od pracodawców, jak i specjalistów HR.
