Rotacja pracowników jest naturalnym zjawiskiem na rynku pracy. Ludzie zmieniają miejsce zatrudnienia, a firmy w zależności od aktualnej sytuacji albo powiększają swoje zespołu albo je redukują. Warto jednak monitorować wskaźnik rotacji pracowników, żeby mieć nad nim kontrolę. Masowe odejścia z organizacji mogą zagrozić stabilności procesów w firmie i doprowadzić do sporych kłopotów. Należy więc zwracać uwagę na to ile pracowników odchodzi i z jakiego powodu. Przyczyny rotacji pracowników to zawsze cenna wskazówka dla działu HR.
Rotacja pracowników – co to jest?
Mianem rotacji określa się po prostu odejścia pracowników z organizacji. Jednak sama liczba odchodzących pracowników nie jest żadną przydatną informacją, jeśli nie pokaże się jej we właściwym kontekście. Stąd potrzeba właściwego zinterpretowania danych i nazwania wskaźników. Pracownicy mogą odchodzić z różnych powodów – zarówno z własnej inicjatywy (rotacja dobrowolna) jak również w wyniku decyzji kierownictwa firmy (rotacja niedobrowolna). Rotacja pracowników w firmie jest normalnym zjawiskiem, jednak istotna jest jej skala. Zarówno zbyt duża jak i zbyt mała rotacja w zespole może być zagrożeniem.
Jak obliczyć wskaźnik rotacji pracowników?
Definicję już nasz. Teraz pozostaje pytanie: jak obliczyć rotację pracowników? Rotację pracowników można mierzyć różnymi sposobami. Najprostszy ogólny wskaźnik rotacji pracowników uzyskuje się dzieląc liczbę pracowników, którzy odeszli w ciągu ostatnich 12 miesięcy przez liczbę wszystkich pracowników zatrudnionych obecnie. To rozwiązanie ma jednak wiele wad. Rotacja pracowników obliczona według tego wzoru niestety nic nie mówi na temat kwalifikacji i stażu pracy ludzi odchodzących z organizacji. Poza tym wynik będzie zafałszowany jeśli firma zatrudnia dużo pracowników sezonowych.
Żeby uzyskać dokładniejsze dane i wyciągnąć z nich bardziej trafne wnioski można trochę zmodyfikować zmienne. Na przykład zamiast aktualnej liczby pracowników odnosząc się do przeciętnej liczby zatrudnionych w ostatnim roku.
Istnieje także wskaźnik stabilizacji, który oblicza się jako iloraz liczby pracowników, którzy przepracowali co najmniej rok i całkowitej liczby pracowników zatrudnionych rok wcześniej. W ten sposób można się dowiedzieć ilu pracowników odeszło zdecydowanie szybciej niż to było planowane. Dzięki tej wiedzy można przyjrzeć się jakości procesów rekrutacyjnych, a także polityce onboardingu i dostrzec ewentualne problemy i wyzwania w tym zakresie. Równie dobrze można dokonać obliczeń używając inne wartości – na przykład sprawdzając stosunek pracownik, którzy pracują mniej niż 2 lata do wszystkich pracowników. To już konkretne dane, które powiedzą wiele na temat stażu.
Oprócz ogólnej skali odejść dobrze jest także uwzględnić czy odejścia są dobrowolne czy wymuszone przez pracodawcę.
Oprócz oceniania liczby pracowników odchodzących, należy przyglądać się także ilu pracowników przychodzi do pracy. Za to odpowiada indeks rotacji pozytywnej (PRI – Positive Rotation Index) Uzyskasz go obliczając iloraz liczby nowoprzyjętych do pracy i liczby pracowników ogółem.
Jak widać korzystając z tych sposobów liczenia wskaźnik rotacji pracowników można interpretować zupełnie inaczej. Im dokładniejsze obliczenia (także z uwzględnieniem działu, lokalizacji, poziomu stanowiska) tym większa szansa, że zostaną wyciągnięcie odpowiednie wnioski.
Czy duża rotacja pracowników jest zawsze negatywnym zjawiskiem?
Częste zmiany składu osobowego zespołu najczęściej prowadzą do kłopotów z zachowaniem ciągłości pracy. Jednak nie zawsze musi tak być. Wiele zależy od tego, w jaki sposób odchodzą pracownicy i czy przed opuszczeniem firmy są w stanie we właściwy sposób przeszkolić i wdrożyć swoich następców. Dlatego tak ważny jest proces offboardingu w organizacji!
Jeśli firma dynamicznie się rozwija i chcąc konkurować z najlepszymi musi znacząco zmodyfikować swoje struktury i sposób zarządzania, na pewnym etapie duża rotacja w różnych działach może okazać się nieunikniona. Jeśli proces zarządzania zmianą będzie dobrze przeprowadzony, rotacja pracowników może przynieść też pozytywne efekty.
Potencjalne przyczyny małej rotacji pracowników
Niski poziom rotacji w firmie można interpretować na różne sposoby. Zazwyczaj stabilne zatrudnienie daje dużo korzyści w organizacji. Zgrany zespół dzięki dobrym relacjom łatwiej radzi sobie z trudnymi wyzwaniami, a wraz z nabywaniem doświadczenia i nowych umiejętności pracownicy stają się bardziej wartościowi i mają większy wkład w rozwój organizacji. Mała rotacja pracowników najczęściej oznacza, że ludzie dobrze czują się w miejscu pracy, cenią sobie atmosferę i są zadowoleni z wynagrodzeń oraz benefitów. W końcu najczęściej chęć zmiany pracodawcy wynika z niezadowalających warunków zatrudnienia – przede wszystkim niskich pensji.
Jednak czasami przyczyny rotacji pracowników są zupełnie inne. Długi staż pracy nie musi wiązać się z zadowoleniem ze swojej pracy. Czasami pracownicy nie zmieniają pracy wyłącznie z braku realnej alternatywy albo strachu przed nieznanym, mimo że w rzeczywistości aktualnie wykonywane zajęcie nie spełnia ich oczekiwań.
W jakich branżach występuje duży współczynnik rotacji pracowników?
Wśród pracowników umysłowych pod względem rotacji zdecydowanie wyróżnia się branża telekomunikacji i IT. Aż 54% zatrudnionych w tych branżach w ostatnim roku zmieniło pracę – wynika z raportu firmy rekrutacyjnej i outsourcingowej Devire z 2021 roku. Wynika to z bardzo dużego zapotrzebowania na specjalistów w tej dziedzinie. Programiści są rozchwytywani na rynku pracy, dlatego mogą sobie pozwolić na częstą zmianę pracy, zwłaszcza jeśli zmiany te wiążę się z podwyżką wynagrodzenia.
Duża rotacja pracowników utrzymuje się także w sektorze mediów, marketingu i e-commerce. W tych branżach często pracownicy podejmują elastyczne formy zatrudnienia i pracują projektowo.
Wysoki poziom rotacji jest także normą w branży HoReCa. Brak stabilnego zatrudnienia to częste zjawisko także wśród kierowców, kasjerów czy niewykwalifikowanych robotników.
Rotacja pracowników w Polsce – czy Polacy często zmieniają pracę?
W Polsce wskaźnik rotacji pracowników jest w dużym stopniu uzależniony od wieku i miejsca zamieszkania. Zdecydowanie częściej na zmianę pracodawcy decydują się mieszkańcy większych miast. Wynika to z faktu, że mają po prostu więcej potencjalnych miejsc pracy. Wraz z rozwojem pracy zdalnej po 2020 roku w niektórych branżach lokalizacja przestała być barierą, ale do równych szans na rynku pracy dla mieszkańców dużych i mniejszych miejscowości wciąż jeszcze daleka droga.
Średni wskaźnik rotacji dla całego kraju waha się w ostatnich latach pomiędzy 15% a 17%.
Zdecydowanie częściej rotują pracownicy zatrudnieni na stanowiskach juniorskich, rzadziej specjaliści, jeszcze mniejszy odsetek rotacji można zaobserwować na stanowiskach menedżerskich. Wydaje się, że dla wielu osób zmiana miejsca pracy to potencjalnie większe szanse na awans i wzrost wynagrodzenia niż awans w strukturach organizacji.
