Outplacement – co to jest, jakie są rodzaje i czy warto go stosować?

Zwolnienia z pracy, zwłaszcza te grupowe, ze zrozumiałych względów budzą lęk i niepokój pracowników. Komunikowanie zwolnień jest też trudnym i niewdzięcznym zadaniem dla działów HR. Nikt przecież nie lubi przekazywać złych wiadomości i konfrontować się z reakcją zwalnianych pracowników – często bardzo żywiołową i emocjonalną. Tym zdarzeniem niemal zawsze towarzyszy zła atmosfera w pracy. Jednak nie każda firma musi pozbywać się pracowników tak jak Elon Musk. Można tworzyć takie warunki, żeby ludzie odchodzący z organizacji dostali potrzebne wsparcie. Rozwiązaniem, które to umożliwia jest outplacement.

Outplacement – co to?

Outplacement, znany również jako zwolnienia monitorowane, to program wsparcia oferowany przez pracodawców pracownikom, którzy zostali lub zostaną zwolnieni z przyczyn niezależnych od nich, takich jak restrukturyzacja, likwidacja stanowiska czy redukcja etatów. Celem outplacementu jest ułatwienie pracownikom przejścia na rynek pracy oraz znalezienie nowego zatrudnienia, minimalizując negatywne skutki utraty pracy zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców.

Kluczowe założenia outplacementu obejmują:

• Doradztwo zawodowe: Indywidualne konsultacje z doradcą kariery, mające na celu określenie mocnych stron pracownika, jego kompetencji oraz preferencji zawodowych.
• Szkolenia i warsztaty: Udział w szkoleniach z zakresu poszukiwania pracy, pisania CV, przygotowania do rozmów kwalifikacyjnych czy rozwijania umiejętności miękkich.
• Wsparcie psychologiczne: Pomoc w radzeniu sobie ze stresem związanym z utratą pracy oraz budowanie pewności siebie w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia.
• Dostęp do ofert pracy: Ułatwienie kontaktu z potencjalnymi pracodawcami poprzez udostępnienie baz ofert pracy czy organizację spotkań rekrutacyjnych.

Outplacement jest korzystny zarówno dla pracowników, którym pomaga w znalezieniu nowego zatrudnienia, jak i dla pracodawców, którzy dbając o swoich pracowników, budują pozytywny wizerunek firmy na rynku pracy.

Rodzaje outplacementu – indywidualny i grupowy

W zależności od liczby zwalnianych pracowników oraz specyfiki sytuacji, outplacement dzieli się na dwa główne rodzaje:

1. Outplacement indywidualny: Skierowany do pojedynczych pracowników, najczęściej na stanowiskach kierowniczych lub specjalistycznych. Program jest dostosowany do indywidualnych potrzeb uczestnika, uwzględniając jego doświadczenie zawodowe, kompetencje oraz cele zawodowe.
2. Outplacement grupowy: Realizowany w sytuacjach, gdy zwolnienia obejmują większą liczbę pracowników, np. w wyniku restrukturyzacji czy likwidacji zakładu. Programy te są bardziej ogólne i skupiają się na dostarczeniu uczestnikom niezbędnych narzędzi do poszukiwania pracy, takich jak szkolenia czy warsztaty.

Oba rodzaje outplacementu mają na celu wsparcie zwalnianych pracowników w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia, jednak różnią się zakresem i stopniem indywidualizacji oferowanej pomocy.

Przykłady skutecznego outplacementu w Polsce

W Polsce coraz więcej firm decyduje się na wdrożenie programów outplacementowych, dostrzegając ich wartość zarówno dla pracowników, jak i dla własnego wizerunku. Przykłady skutecznego outplacementu w Polsce obejmują:

• Branża motoryzacyjna: W związku z restrukturyzacją jednego z zakładów produkcyjnych, firma zdecydowała się na wdrożenie programu outplacementowego dla zwalnianych pracowników. Dzięki współpracy z agencjami pracy oraz organizacji szkoleń, wielu pracowników szybko znalazło nowe zatrudnienie w pokrewnych branżach.
• Sektor finansowy: Bank, który podjął decyzję o zamknięciu części swoich oddziałów, zaoferował pracownikom program outplacementowy obejmujący doradztwo zawodowe, szkolenia oraz wsparcie w procesie rekrutacji. W efekcie większość uczestników programu znalazła nowe miejsca pracy w krótkim czasie.
• Przemysł ciężki: W obliczu spadku zamówień i konieczności redukcji zatrudnienia, przedsiębiorstwo z branży metalurgicznej wdrożyło program outplacementowy, który pomógł zwalnianym pracownikom w przekwalifikowaniu się i znalezieniu pracy w innych sektorach gospodarki.

Te przykłady pokazują, że odpowiednio zaplanowany i wdrożony program outplacementowy może znacząco złagodzić negatywne skutki zwolnień zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Jednak, żeby program miał szansę się udać, powinien zostać wcześniej zaplanowany. Żeby outplacement dawał satysfakcjonujące rezultaty potrzebne jest uwzględnienie go w strategii, a nie działania ad hoc, gdy pracownicy są już przygnębieni i zdemotywowani.

Skuteczność wdrażanego programu jest też uzależniona od dobrej komunikacji. Dlatego zazwyczaj w tej dziedzinie odnoszą sukcesy te przedsiębiorstwa, które mają doświadczenie w zarządzaniu zmianą i rozwinięte kanały do kontaktu z pracownikami na każdy szczeblu.

Wady i zalety outplacementu – co warto wiedzieć?

Outplacement w Polsce i za granicą niesie ze sobą zarówno korzyści, jak i pewne wyzwania. Poniżej przedstawiono najważniejsze z nich:

Zalety:

• Wsparcie dla pracowników: Outplacement zapewnia zwalnianym pracownikom niezbędne narzędzia i wsparcie w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia, co może skrócić okres bezrobocia.
• Poprawa wizerunku pracodawcy: Firmy oferujące programy outplacementowe są postrzegane jako odpowiedzialne i dbające o swoich pracowników, co może przyczynić się do budowania pozytywnego wizerunku na rynku pracy. Dobrze przeprowadzony outplacement w połączeniu z innymi działaniami może skutecznie wspierać employer branding. Pracownicy odchodzący z firmy dzięki takiemu programowi nie będą tak negatywnie nastawieni do pracodawcy jak w sytuacji, gdyby takiego programu nie było.
• Minimalizacja ryzyka konfliktów: Zapewnienie wsparcia zwalnianym pracownikom może zmniejszyć ryzyko wystąpienia konfliktów czy sporów sądowych związanych z procesem zwolnień. Zazwyczaj firmy zmniejszające zatrudnienie borykają się z licznymi problemami i ostatnią rzeczą, która jest potrzebna będzie dodatkowo zarządzanie kryzysowe, gdy pracownikom puszczą nerwy.
• Utrzymanie morale wśród pozostałych pracowników: Dbałość o zwalnianych pracowników może pozytywnie wpłynąć na morale i lojalność osób pozostających w firmie, pokazując, że pracodawca troszczy się o swoich pracowników nawet w trudnych sytuacjach.

Wady:

• Koszty finansowe: Wdrożenie programu outplacementowego wiąże się z dodatkowymi wydatkami dla firmy, takimi jak opłacenie usług doradczych, szkoleń czy wsparcia psychologicznego. Dla mniejszych przedsiębiorstw może to stanowić istotne obciążenie budżetowe.

• Ograniczona skuteczność: Nie wszyscy pracownicy skorzystają z oferowanego wsparcia lub osiągną zamierzone rezultaty. Sukces programu zależy od indywidualnych predyspozycji uczestników oraz sytuacji na rynku pracy.

• Czasochłonność: Realizacja programu outplacementowego wymaga zaangażowania czasu zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników. Organizacja szkoleń, warsztatów czy indywidualnych konsultacji może opóźnić proces restrukturyzacji.

Outplacement w organizacji – podsumowanie

W mediach tradycyjnych i w mediach społecznościowych (zwłaszcza na Linkedin) można spotkać się ze smutnymi historiami pracowników, którzy stracili zatrudnienie z dnia na dzień. Szczególnie nagłośnieniowe były przypadki kobiet wracających po urlopach macierzyńskich dla których nie było już miejsca w organizacji. Równolegle można natknąć się na relacje osób poszukujących pracy, które przez wiele miesięcy mimo setek wysłanych aplikacji nie są zapraszane na spotkania i nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej. Przy takich realiach rynku pracy umiejętnie poprowadzony outplacement może okazać się wyróżnikiem i przewagą konkurencyjną działającą na korzyść pracodawcy. Długofalowo może zbudować pozytywny wizerunek i pomóc w przyszłości, gdy zmieni się koniunktura i firma dla odmiany będzie rozbudowywać struktury i zatrudniać licznych pracowników.