Tradycyjnie koniec roku to moment, w którym działy HR spoglądają w przyszłość, z ciekawością śledzą nadchodzące trendy i szukują się na nowe wyzwania. Rok 2026 może być pod tym względem wyjątkowy i zapowiada się intensywniej niż lata ubiegłe. Oprócz nowych kierunków w rekrutacji, rozwoju talentów czy troski o dobrostan pracowników na horyzoncie pojawia się cała fala zmian legislacyjnych, zarówno krajowych, jak i unijnych, które trzeba będzie zrozumieć i skutecznie wdrożyć.
Sytuacji nie ułatwi zmienna dynamika zatrudnienia – powiązana z niewielkim, ale już odczuwalnym wzrostem bezrobocia – czy coraz silniejsza obecność sztucznej inteligencji w procesach HR i codziennym życiu organizacji. To wszystko sprawia, że najbliższe miesiące będą dla zespołów personalnych prawdziwym testem elastyczności, innowacyjności i strategicznego myślenia. Warto przygotować się do niego odpowiednio wcześniej.
AI Act, jawność wynagrodzeń i inne rewolucje w przepisach
Rok 2026 zapowiada się jako prawdziwy legislacyjny rollercoaster dla działów HR. W życie wejdą przepisy, które wyraźnie przedefiniują sposób funkcjonowania firm – zarówno w obszarze technologii, jak i relacji z pracownikami.
AI Act, czyli unijne rozporządzenie regulujące kwestie związane z wykorzystaniem sztucznej inteligencji, zostało przyjęte przez Parlament Europejski w 2024 roku. Pełne stosowanie wszystkich przepisów zacznie się jednak w sierpniu 2026 r. Systemy AI na rynku europejskim będą musiały spełniać normy dotyczące bezpieczeństwa, ochrony danych osobowych i etycznego wykorzystywania algorytmów np. w rekrutacji czy ocenie wyników. Firmy, które nie dostosują się do wymogów, muszą się liczyć się m.in. z poważnymi karami finansowymi.
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń ma z kolei położyć kres tajemnicy płac – pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, raportowania luki płacowej między kobietami i mężczyznami oraz zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o kryteriach wynagradzania. To zmiana, która wymusi na wielu organizacjach rewizję polityki płacowej i komunikacji wewnętrznej.
Dyrektywa o pracy platformowej ma na celu ujednolicenie zasad zatrudnienia osób pracujących za pośrednictwem platform i aplikacji (np. kierowców, dostawców jedzenia, freelancerów itp.). Nakazuje ona firmom jasno określić, kiedy osoba współpracująca z daną platformą jest faktycznie jej pracownikiem, a nie samozatrudnionym wykonawcą. Będzie to oznaczać większe obowiązki w zakresie umów, świadczeń i ubezpieczeń.
Na poziomie krajowym pojawią się też zmiany w sposobie liczenia stażu pracy, które mają zrównoważyć sytuację osób pracujących na różnych podstawach zatrudnienia (umowy zlecenia, własna działalność, kontrakty menadżerskie). W praktyce wpłynie to na naliczanie urlopów, odpraw czy uprawnień emerytalnych. A w perspektywie jest także wzrost płacy minimalnej…
Dla działów HR oznacza to nie tylko konieczność uważnego śledzenia przepisów, ale też wdrażania zmian w sposób, który nie zaburzy kultury organizacyjnej. Rok 2026 będzie upływał zatem pod znakiem łączenia prawniczej precyzji z wrażliwością na ludzi i ich potrzeby – to dziś nie tylko obowiązek, lecz także element wizerunku pracodawcy.
Człowiek i technologia w pracy
Phygital, czyli połączenie doświadczeń fizycznych (physical) i cyfrowych (digital), to pojęcie znane już od kilku lat w marketingu i sprzedaży. Zintegrowane podejście tego rodzaju znajduje też zastosowanie w procesach HR-owych – od onboardingu po firmową integrację – i jest wymieniane jako jeden z ważnych trendów w 2026 roku. Potwierdza on, że choć transformacja cyfrowa rewolucjonizuje HR, niezbędny pozostaje ludzki wymiar doświadczeń. Rozwiązania phygital umożliwiają organizacjom połączenie najlepszych cech obu światów w celu poprawy doświadczeń pracowników i inspirowania ludzi do „żywych” interakcji – co samo w sobie jest wyzwaniem w związku z rozwojem AI.
No właśnie… Sztuczna inteligencja to pojęcie odmieniane dziś przez wszystkie przypadki – i w programach śniadaniowych, i na kongresach naukowych. Obecność AI w miejscach pracy porównuje się do przełomu, jakim dla rewolucji przemysłowej była maszyna parowa. To zmiana, która redefiniuje nie tylko sposób, w jaki pracujemy, ale i samo znaczenie „bycia w pracy” – coraz częściej to algorytmy stają się pośrednikiem w komunikacji czy procesach decyzyjnych. Z tej drogi nie ma już raczej odwrotu – według raportów firmy McKinsey aż 92% organizacji chce zwiększyć swoje inwestycje w obszarze AI w ciągu najbliższych trzech lat.
Jednocześnie po pierwszej fali entuzjazmu przyszedł czas na krytyczną refleksję i obawy związane m.in. z wpływem sztucznej inteligencji na relacje międzyludzkie, środowisko naturalne czy stabilność miejsc pracy. W analizach rynku amerykańskiego widać dominujący pesymizm – 53% osób twierdzi, że sztuczna inteligencja pogorszy zdolność ludzi do kreatywnego myślenia oraz umiejętność nawiązywania znaczących relacji (50%).
Ważnym zadaniem z obszaru HR będzie więc tworzenie środowisk sprzyjających budowaniu więzi międzyludzkich, bo to właśnie miejsca pracy mogą okazać się jednym z bastionów prawdziwego kontaktu człowieka z człowiekiem. Wdrażanie rozwiązań, które realnie integrują ludzi, budują zaufanie i wzmacniają poczucie wspólnoty to wyzwanie nie tylko na rok 2026, ale wiele kolejnych lat. Dobrze zorganizowane przestrzenie, jak choćby firmowa kuchnia zachęcająca do spontanicznych spotkań, inicjatywy budujące wspólnotę, wspólne projekty społeczne, programy mentoringowe czy nowocześnie rozumiana integracja mogą stać się zdrową przeciwwagą dla codzienności, w której ChatGPT zastępuje niektórym ludziom przyjaciół.
Skills-based hiring i zatrzymywanie talentów
W procesach rekrutacyjnych coraz częściej widać przesunięcie osi ciężkości z tradycyjnych kwalifikacji i formalnego wykształcenia na rzeczywiste umiejętności. Skills-based hiring będzie jednym z wiodących trendów i wyzwań w nadchodzącym roku. Przejście na zatrudnianie oparte na umiejętnościach pozwala firmom czerpać z różnorodnych zasobów talentów i zyskać pewność, że nowi pracownicy są naprawdę uzdolnieni w swoich dziedzinach, co zmniejsza koszty szkoleń wstępnych i skraca czas potrzebny do osiągnięcia produktywności.
Istotnym elementem strategii biznesowej będzie również zatrzymywanie talentów. W 2026 roku rozwój kompetencji pracowników i zapewnienie im atrakcyjnych ścieżek kariery to kluczowe priorytety. Firmy, które potrafią połączyć inwestycje w szkolenia z kulturą otwartości, doceniania ludzi i zwyczajnie dobrą atmosferą w miejscu pracy będą nie tylko skuteczniej przyciągać uzdolnionych pracowników, lecz także zatrzymywać ich na dłużej. Przeczytaj także, jak przyciągać do firmy najlepsze talenty.
W związku z tym w 2026 roku jeszcze większego znaczenia nabierze employer branding. Nie chodzi tu o piękne hasła i kampanie w mediach, ale o to, jak firma naprawdę traktuje ludzi – jak się z nimi komunikuje, jakie benefity oferuje i czy rozumie ich potrzeby np. w zakresie work-life balance, dbania o zdrowie czy ogólnie pojętego dobrostanu. Kandydaci i pracownicy szukają miejsc, gdzie mogą się rozwijać, czuć bezpiecznie i mieć wpływ – dlatego autentyczność stanie się najważniejszą walutą w budowaniu marki pracodawcy.
Zdalnie, na miejscu czy hybrydowo w 2026 roku?
Czy w 2026 roku będziemy wciąż pracować hybrydowo i zdalnie, a może w większości przypadków czeka nas powrót do biur na pięć dni w tygodniu? Zdania ekspertów są podzielone. Pracownicy preferują elastyczne modele pracy, ponieważ mogą w ten sposób łączyć obowiązki zawodowe z domowymi, nie marnują czasu na dojazdy i nie muszą organizować sobie całego dnia wokół godzin stawiania się w biurze. Z drugiej strony jednak pracodawcy, którzy chcą inwestować w kulturę organizacyjną, benefity oparte na relacjach i spotkaniach, infrastrukturę czy choćby utrzymanie biur, woleliby widzieć zespoły na miejscu.
Z aktualnego raportu „Hybrid and Beyond ‘25” firmy Colliers wynika, że obowiązkowy powrót do pracy stacjonarnej mamy już za sobą. Dwa lata temu aż 64% organizacji zachęcało pracowników do pracy na miejscu, w tym roku już tylko 49%. Obecnie firmy skupiają się nie na tym, czy wprowadzić model pracy hybrydowej, ale na tym, jak zrobić to skutecznie – z korzyścią dla ludzi i biznesu.
Najlepszym wyjściem wydaje się konsultowanie zmian z pracownikami oraz „miękka perswazja”, czyli takie zorganizowanie biura, żeby ludzie rzeczywiście chcieli tam przychodzić, a nie czuli się do tego zmuszani. Może to być jednak jedno z najprzyjemniejszych wyzwań dla działów HR w 2026 roku, bo w końcu z takich rozwiązań, jak biurowe eventy, firmowe śniadania, inicjatywy dla zdrowia i dobrostanu czy zdrowe przekąski w biurze skorzystają wszyscy!
Nowe wyzwania, czyli nowe szanse
Rok 2026 będzie dla działów HR czasem intensywnych zmian i konieczności elastycznego reagowania na sytuację rynkową i potrzeby zespołów. Rewolucja w przepisach, szybki rozwój sztucznej inteligencji i coraz bardziej złożone oczekiwania pracowników sprawią, że zarządzanie ludźmi i dbanie o kulturę organizacyjną będzie sporym wyzwaniem strategicznym. Przyszłość nie będzie polegała jedynie na dostosowywaniu się do trendów, ale także na aktywnym ich współtworzeniu – z wyobraźnią, empatią i odwagą.
To właśnie w rękach specjalistów HR znajdzie się klucz do tego, by połączyć innowację z człowieczeństwem: by technologia wspierała ludzi, a nie ich zastępowała, by prawo chroniło, a nie ograniczało i aby miejsca pracy pozostały przestrzenią prawdziwych relacji, współpracy i rozwoju talentów. Rok 2026 może być wyzwaniem, ale też szansą – na stworzenie organizacji, w których przyszłość pracy nabiera ludzkiego kształtu.
