Odpowiedni wizerunek firmy to nieodzowna część biznesu, która wpływa m.in. na wyższe zyski, skuteczniejsze procesy rekrutacyjne i relacje między pracownikami. Ogromny wpływ ma na to tzw. kultura organizacyjna. Czym jest i dlaczego ma aż tak duże znaczenie? Zapraszamy do lektury!
Kultura organizacji – definicja
Kultura organizacyjna firmy to jeden z najważniejszych elementów każdego miejsca pracy. Mowa tutaj o sposobie zarządzania, systemach motywacyjnych, kwalifikacjach, stosunkach międzyludzkich czy komunikacji wewnętrznej firmy. Kultura organizacyjna w znacznym stopniu odzwierciedla wzorce i normy, którymi kieruje się dana firma.
Stąd też kultura organizacyjna firmy ma ogromny wpływ na pracowników i ich podejście do wykonywanych obowiązków. Według jednego z modeli kultury organizacyjnej pełni ona takie funkcje, jak:
- wzmacnianie więzi pomiędzy pracownikami,
- ułatwienie przeprowadzenia integracji między pracownikami,
- zwiększanie zaangażowania pracowników,
- określanie granic danej grupy i ustalenie, jakie kryteria trzeba spełnić, by do niej dołączyć lub zostać z niej wyrzuconym,
- pomoc w zrozumieniu strategii firmy,
- pomoc w rozwiązywaniu konfliktów międzyludzkich.
Przyjazne miejsce pracy wpływa bezpośrednio na wzrost produktywności i zaangażowania. Pracownicy, którzy są we właściwy sposób motywowani i oceniani, mają świadomość, do kogo powinny się zwrócić w razie problemów. Takie osoby są też znacznie bardziej lojalne i chętnie dzielą się swoimi spostrzeżeniami.
Kulturę organizacyjną firmy często nazywa się rdzeniem lub klimatem. Pojęcie to można też zdefiniować po prostu jako zespół pewnych norm i zasad, które z perspektywy danej firmy są najważniejsze. W skład kultury organizacyjnej wchodzi sposób zarządzania pracownikami czy wizerunek przedsiębiorstwa w oczach klientów. Opiera się ona na psychologii społecznej, antropologii i socjologii organizacyjnej, dzięki temu firma może się wyróżnić na tle konkurencji i przyciągnąć pracowników, którzy wyznają podobne lub takie same wartości.
Modele kultury organizacji
Składniki kultury organizacyjnej firmy są analizowane według trzech podstawowych modeli: modelu Sheina, modelu Daviesa oraz modelu Hofstede. Według modelu Edgara Scheina — amerykańskiego psychologa społecznego i badacza kultury organizacyjnej, wyróżnia się 3 elementy, które wchodzą w jej skład.
Mowa tutaj o normach i wartościach, tzw. artefaktach oraz założeniach podstawowych. Aby kultura organizacyjna firmy działała w odpowiedni sposób, wszystkie trzy elementy muszą ze sobą współgrać. Zasada ta ma ogromny wpływ na efektywność pracowników.
Przykładowo, artefakty są widoczne i świadome, dlatego też ich podział wygląda tak:
- Artefakty fizyczne, czyli np. dress code, własna firmowa technologia lub przedmioty sygnowane logiem firmy.
- Artefakty językowe, czyli język i historia danej firmy.
- Artefakty behawioralne, czyli to, w jaki sposób zachowują się pracownicy; rytuały, ceremonie.
Normy i wartości mogą być trudniejsze do zaobserwowania, ale z drugiej strony są one trwalsze niż artefakty. Wyróżniamy tutaj:
- cele firmy,
- strategię firmy,
- styl zarządzania zasobami ludzkimi,
- cechy pracownika, które są pożądane przez pracodawcę,
- struktura organizacyjna,
- wizerunek.
Założenia podstawowe mogą być praktycznie niezauważalne, choć w kulturze organizacyjnej firmy odgrywają rolę absolutnie kluczową. Mowa tutaj o:
- charakterze człowieka i jego otoczeniu,
- relacji firmy z otoczeniem,
- relacjach międzyludzkich,
- firmie jako całości.
Model Daviesa
Model kultury organizacyjnej Daviesa znany jest także jako model trzech warstw. Zakłada on, że wszystkie trzy warstwy są ze sobą ściśle powiązane i wpływają na siebie nawzajem. Wyróżniamy tutaj:
- Warstwę widzialną, czyli taką, która obejmuje widzialne elementy kultury organizacji tj. systemy nagradzania, styl zarządzania, komunikację wewnętrzną, politykę, procedury itd.
- Warstwę wartości, która odpowiada wartościom kształtującym zachowanie członków danej firmy, np.: lojalność, odpowiedzialność, innowacyjność, uczciwość.
- Warstwę podstawową, czyli te praktycznie niezauważalne, obejmujące podstawowe założenia, będące fundamentem kultury organizacji.
Model Hofstedego
Model Hofstedego pomaga zrozumieć różnice kulturowe między organizacjami. Opiera się na pięciu pojęciach:
- Indywidualizm i kolektywizm, które odzwierciedlają kierunek, w jakim pracownicy się rozwijają. Może to być nacisk na własne cele (indywidualizm) lub praca na rzecz ogólnego dobra (kolektywizm).
- Unikanie niepewności — pojęcie to pokazuje, w jakim stopniu firma preferuje jasną strukturę i zasady pracy.
- Wartości męskie i kobiece — odzwierciedla rozróżnienie między wartościami tradycyjnie uważanymi za męskie ambicja, konkurencyjność) a wartościami tradycyjnie uważanymi za kobiece (współpraca, opiekuńczość).
- Tolerancja władzy — odnosi się do poziomu akceptacji nierówności w hierarchii firmie.
- Unikanie ryzyka — pokazuje, w jakim stopniu firma jest otwarta na ryzyko i nowe możliwości.
4 typy kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna firmy dzieli się na cztery główne typy. Model ten przedstawiono w 2006 roku przez K. Camerona i R. Quinna. Podział ten jest najbardziej uniwersalny i pokazuje m.in., jak struktura danej organizacji oddziałuje na wizerunek firmy. Każdy z typów kultury organizacyjnej znacząco się od siebie różni.
Kulturę organizacyjną firmy dzielimy na:
- Kulturę klanu, czyli tzw. kulturę rodzinną. Model ten jest charakterystyczny zwłaszcza dla małych firm, gdzie pracodawca i pracownicy wyznają te same wartości, utrzymują bliskie relacje i są do siebie podobni pod względem osobowości. Kultura klanu to swoboda działania, partnerstwo, zaangażowanie, lojalność i położenie nacisku na tradycję.
- Kultura rynku — ten model jest najczęściej spotykany w większych firmach sprzedażowych, gdzie szczególnie ważne z perspektywy firmy są wyniki sprzedażowe i realizacja poszczególnych działań. Pracownicy rywalizują ze swoimi managerami i liderami. Cechą charakterystyczną kultury rynku jest również wrogość w stosunku do konkurencji, a niekiedy także własnych klientów.
- Kultura hierarchii — model, w którym panują ściśle określone struktury oraz zasady. W kulturze hierarchii za dopełnienie obowiązków odpowiada lider — wszelkie problemy omawiane i rozwiązywane są w obrębie danej podstruktury. Ten model jest mocno zbiurokratyzowany, co jest charakterystyczne dla dużych korporacji.
- Kultura adhokracji — to bardzo ciekawy przypadek modelu kultury organizacyjnej, w której liczy się innowacyjność, wyobraźnia i kreatywność. W tym wypadku liderami są specjaliści, którzy posiadają największą spośród innych członków zespołu wiedzę. Kultura adhokracji stawia przede wszystkim na rozwój i potrafi dostosowywać się do wdrożonych zmian. Jest zatem elastyczna i dynamiczna — pracownicy motywowani są do dzielenia się swoimi pomysłami i myśleniem out of the box.
Co ciekawe, nie jest to jedyne rozróżnienie kultury organizacyjnej firmy. Często wykorzystywany jest także podział, w którym wyróżnia się:
- Kulturę przymusu, czyli taką strukturę, w której pracownicy pracują wyłącznie ze względów finansowych. Nie identyfikują się oni z wartościami firmy, nie mają też większej motywacji, ani oporów przed ewentualną zmianą, jeśli na horyzoncie pojawi się taka możliwość.
- Kulturę normatywną, w której pracownicy zgadzają się z celami firmy angażując się w wykonywane działania.
- Kulturę utylitarną, w której pracownicy angażują się w swoje obowiązki ze względu na korzyści finansowe i bliższe relacje z firmą.
Kultura organizacji firmy powstaje już w trakcie jej zakładania. Wpływ na jej kształt mają założyciele danego przedsiębiorstwa i inne osoby decyzyjne. Na firmę oddziałują również inne czynniki, takie jak wiek pracowników i ich osobowość – dobra atmosfera w pracy zależy też od poczucia bezpieczeństwa, tradycji, dynamiki rozwoju, konkurencji na rynku, a nawet wartości, jakie wyznaje dane społeczeństwo.
Jakie są główne funkcje kultury organizacyjnej?
Kultura organizacyjna firmy wpływa w ogromnym stopniu na relacje między pracownikami i to, w jaki sposób marka jest odbierana przez klientów. Z oczywistych względów nie można założyć, że każdy pracownik lub klient będzie utożsamiać się z tymi samymi wartościami, ale jeśli są one podobne, to najpewniej pracownicy będą bardziej zaangażowani w swoją pracę.
Są to elementy kultury organizacyjnej, które dają szansę na wyróżnienie się na tle konkurencji. Często też ma to decydujący wpływ na decyzje zakupowe klientów, ale i nie tylko, bo mowa tutaj także stymulacji kreatywności pracowników, wzajemnej integracji, wyznaczaniu granic, zwiększeniu ich lojalności czy łagodzeniu konfliktów wewnątrz przedsiębiorstwa.
Jakie znaczenie ma kultura organizacji w firmie?
Kultura organizacji w firmie ustala system wartości, pomaga w zrozumieniu wizji i misji firmy, a także w skompletowaniu zespołu czy określeniu strategii. Wyznawane przez firmę systemy wartości mają być swoistymi podpowiedziami dla pracowników. Dzięki nim wiedzą, jak się zachować i w jaki sposób mają kształtować przyszłość przedsiębiorstwa.
Ustalone zasady znajdują odzwierciedlenie we wzajemnym szacunku i profesjonalizmie. Sformułowane przez firmę wartości muszą być widoczne w codziennych działaniach firmy. Mowa tutaj o systemie nagradzania, benefitach pozapłacowych, sposobie rozwiązywania problemów itd.
Jak budować kulturę organizacji?
Budowa kultury organizacyjnej powinna składać się z:
- ustalenia jasnych zasad współpracy,
- spójności między wizją firmy a wdrażanymi w niej działaniami,
- wykorzystywaniu pomysłów pracowników,
- omawianiu porażek i wyciąganiu wniosków,
- zachęcaniu pracowników do dyskusji,
- ustalenie jasnych zasad, z zachowaniem szacunku.
Należy wspierać pracowników w rozwoju, a wraz z nabyciem nowych umiejętności, zwiększać ich niezależność. Co więcej, pracownicy powinny udzielać pracodawcom jakościowego feedbacku, aby byli świadomi, jakie rzeczy należy usprawnić. Firma nie powinna spoczywać na laurach, stale przyglądając się zachodzącym w organizacji zmianom, by wdrożona kultura nie straciła na aktualności.
Kultura organizacyjna firmy — przykłady
Dobrym przykładem kultury organizacyjnej firmy, jest dress code. Niektóre organizacje, takie jak banki i duże korporacje, mogą wymagać formalnego dress code’u – pracownicy muszą nosić garnitury i eleganckie stroje.
Innym przykładem może być praca zdalna. W dobie rozwijających się technologii coraz więcej firm rozwija politykę dotyczącą pracy zdalnej. Niektóre przedsiębiorstwa promują też elastyczne godziny pracy dostosowane do potrzeb pracownika.
Jeszcze innym przykładem są zróżnicowane zasady komunikacji. W niektórych firmach pracownicy są zachęcani do dzielenia się swoimi pomysłami i opiniami bezpośrednio z zarządem. W innych zaś istnieje hierarchiczne podejście, gdzie decyzje podejmowane są zgodnie z zajmowanym stanowiskiem.
