Kompetencje miękkie są bardzo cenione na rynku pracy i coraz częściej mówi się o tym, że wśród kandydatów na pracowników są w tej kwestii deficyty. Złośliwi zwracają uwagę na braki kompetencji miękkich u wchodzących na rynek pracy przedstawicieli pokolenia Z. Czy słusznie? Wyjaśniamy, czym się różnią umiejętności twarde i miękkie i jak budować zespół dbając o właściwy balans.
Czym są kompetencje miękkie?
Umiejętności miękkie często określa się także mianem umiejętności interpersonalnych. Mają duży wpływ na sposób organizacji własnej pracy, komunikację z innymi pracownikami, styl zarządzania innymi ludźmi. Umiejętności miękkie w dużym stopniu wynikają z indywidualnych cech osobowości każdego człowieka. Dzięki umiejętnościom miękkim radzimy sobie nie tylko w sytuacjach zawodowych, ale też z wieloma życiowymi wyzwaniami poza godzinami pracy. Na kompetencje miękkie mają wpływ wrodzone predyspozycje, geny, kształtuje je także środowisko w którym zostało się wychowanym i na co dzień funkcjonuje. Wiele umiejętności miękkich to także kompetencje wyuczone w toku wieloletniego treningu.
Kompetencje miękkie – przykłady
Umiejętności miękkie, które często podaje się w CV to przede wszystkim:
- kreatywność,
- komunikatywność,
- umiejętność pracy pod presją czasu,
- umiejętność pracy w zespole,
- dobra organizacja pracy.
Kandydaci wysyłający CV doskonale wiedzą, że takie umiejętności są cenione na rynku pracy, więc często wpisują je do dokumentów. Deklaracje co do posiadania takich umiejętności w rzeczywistości warto zweryfikować.
Wśród kompetencji miękkich można także wymienić takie jak:
- empatia,
- cierpliwość,
- asertywność,
- zarządzanie czasem,
- analiza danych,
- dokładność, uważność
- myślenie logiczne,
- aktywne słuchanie,
- zdolności negocjacyjne,
- zdolności przywódcze,
- pozytywne nastawienie
- ambicja.
Nie są to oczywiście wszystkie kompetencje miękkie – przykłady można mnożyć, a ich dokładne nazwy to kwestia umowna. Nie sposób też wpisać ich wszystkich w ogłoszeniu rekrutacyjnym ani w krótkim CV, które ma mieścić się na jednej stronie A4.
W celu ich właściwego uporządkowania można podzielić umiejętności miękkie na kilka kategorii. Na przykład:
- kompetencje komunikacyjne,
- organizacyjne,
- analityczne,
- osobiste.
Jak sprawdzić umiejętności miękkie?
Kompetencje miękkie pracownika można sprawdzić korzystając z różnych sposobów. W przypadku rekrutacji kadry zarządzającej na najwyższych szczeblach stosuje się na przykład Assessment Center – jedną z najdokładniejszych, a przy tym najdroższych metod służących do oceny pracowników. Oprócz tego pomocne mogą być także testy Galloupa.
W ocenie kompetencji miękkich pomaga także zadanie właściwych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej czy rozmowa z poprzednim pracodawcą. Zdecydowanie łatwiej ocenić kreatywność czy komunikatywność pracownika prosząc, aby mówiąc o tych umiejętnościach odwołał się do konkretnych sytuacji, w których miał okazję wykorzystać te atuty w praktyce.
Warto podkreślić, że czasami pracownicy posiadają wiele umiejętności miękkich, nie do końca zdając sobie z tego sprawę, ponieważ nie potrafią ich odpowiednio nazwać i przypisać im właściwego znaczenia. Ocena o opis umiejętności miękkich pracowników to ważne zadanie dla działu HR, ale również dla innych działów w firmie. To element, który jest istotny w różnych procesach – nie tylko rekrutacyjnych. Tworząc profil kandydata czy planując pracę zespołu projektowego należy brać pod uwagę właśnie umiejętności miękkie, ponieważ to od nich w dużym stopniu zależeć będzie powodzenie wielu przedsięwzięć.
Kompetencje twarde – co to?
Kompetencje twarde nie są przeciwieństwem umiejętności miękkich. Raczej wzajemnie się uzupełniają i razem składają się na wartość pracownika i jego wkład w rozwój organizacji. Twarde umiejętności najczęściej związane są z obsługą konkretnych narzędzi. Umiejętności twarde to na przykład:
- obsługa programów graficznych,
- obsługa arkuszy kalkulacyjnych, edytorów tekstu, narzędzi do zarządzania reklamami jak Google Ads czy Linkedin Ads,
- znajomość języków obcych,
- znajomość HTML, WordPress,
- wiedza z zakresu SEO i SEM,
- wiedza z zakresu marketingu, sprzedaży, logistyki, medycyny itd
Przyjmuje się, że umiejętności twarde łatwiej, sprawdzić, opisać i sklasyfikować. Bardzo często są one certyfikowane, dzięki czemu szybka można dowiedzieć się, czy pracownik lub kandydat rzeczywiście je posiada. Kompetencje twarde to najczęściej wyuczone umiejętności pochodzące ze studiów albo specjalistycznych kursów i szkoleń o konkretnej tematyce.
Dlaczego kompetencje miękkie są ważne?
Umiejętności miękkie mogą okazać się decydujące przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu konkretnego specjalisty albo jego awansie czy przeniesieniu na inne stanowisko. Mając kilku kandydatów z tym samym zestawem umiejętności twardych, należy przyjrzeć się umiejętnościom miękkim, żeby optymalnie wykorzystać potencjał pracownika.
Niski poziom umiejętności miękkich może stać na przeszkodzie do właściwego rozwoju i awansu. Jeśli w tym obszarze występują poważne braki, pracownik może sobie nie poradzić ze zmianą roli ze specjalisty na menedżera zarządzającego pracą innych.
Kwestii umiejętności miękkich w pracy przyjrzał się także LinkedIn. Z przygotowanego przez ten serwis raportu wynika, że aż 92% rekruterów postrzega kompetencje miękkie jako równie ważne lub istotniejsze od umiejętności twardych. To najlepszy dowód na to, że umiejętności miękkie trzeba traktować jako kluczowe, a nie tylko dodatek do umiejętności twardych.
Gdy kompetencje miękkie są na wysokim poziomie łatwiej stworzyć dobrą atmosferę w pracy. Niski poziom umiejętności miękkich w zespole może prowadzić do licznych nieporozumień, błędów i nerwowej atmosfery.
Jak rozwijać umiejętności miękkie pracowników?
Zarządzając zasobami ludzkimi warto znać kompetencje zarówno poszczególnych pracowników jak i całych zespołów. Dzięki temu wiadomo, które umiejętności są na wysokim poziomie, a w jakiej kwestii są braki. To coś więcej niż podstawa do przeprowadzania nowych rekrutacji. Wiedza o umiejętnościach to także punkt wyjścia do wdrożenia odpowiednich szkoleń, dzięki którym pracownicy będą mogli się rozwijać, żeby osiągnąć pełnię swojego potencjału. Bez znajomości poziomu kompetencji twardych i miękkich trudno zaplanować spójną politykę szkoleniową i indywidualną ścieżkę rozwoju!
Kto potrzebuje umiejętności miękkich?
Trening umiejętności miękkich jest potrzebny wszystkim pracownikom niezależnie od stażu, pozycji w firmie czy działu w którym pracują. Można powiedzieć, że kompetencje miękkie ćwiczy się przez całe życie – przede wszystkim w różnych sytuacjach społecznych,
Są jednak takie stanowiska, gdzie wyższy poziom kompetencji miękkich będzie miał większy wpływ na osiąganie sukcesów – tam intensywny trening będzie koniecznością, a brak chęci do rozwijania umiejętności miękkich może stanowić poważny sygnał ostrzegawczy.
