Choć na naszej stronie bardzo często piszemy o wellbeingu i benefitach, nie zapominajmy o tym, że jednym z kluczowych zadań działów HR jest rekrutacja odpowiednich pracowników. Z procesem rekrutacyjnym wiąże się pojęcie, które omówimy w tym artykule – candidate experience. Co się pod nim kryje i dlaczego jest takie ważne? Wyjaśnijmy najważniejsze kwestie!
Candidate experience co to jest?
W dosłownym tłumaczeniu candidate experience to po prostu zbiór doświadczeń kandydatów na pracowników, którzy zetknęli się z procesem rekrutacyjnym na dowolnym etapie. Na pozytywne lub negatywne candidate experience ma wpływ wiele elementów. Między innymi:
- treść ogłoszenia rekrutacyjnego;
- zakładka praca/kariera na stronie internetowej;
- kontakt telefoniczny i mailowy z rekruterem;
- przebieg spotkania rekrutacyjnego;
- dalszy przebieg procesu – następne spotkania, negocjacje, wykonywanie zadań rekrutacyjnych, czas oczekiwania na finalną decyzję pracodawcy, podziękowanie za udział w rekrutacji itd.
Choć wydaje się, że dla wdrożenia pracownika kluczowy jest onboarding, w rzeczywistości kontakt z firmą i budowanie swojego wyobrażenia o jej funkcjonowaniu zaczyna się kilka tygodni wcześniej – właśnie podczas rekrutacji.
Jeśli kandydat będzie miał błędne wyobrażenie na temat kultury organizacyjnej, atmosfery i współpracowników wyniesione z procesu rekrutacyjnego, z czasem będzie mógł je zweryfikować. Tu jednak mowa o jednym wybrańcu, który finalnie został zatrudniony. Pozostałe osoby, które brały udział w rekrutacji nie będą miały takiej szansy. Subiektywna ocena procesu rekrutacyjnego z punktu widzenia kandydata (czyli właśnie candidate experience) będzie rzutować na ocenę całej organizacji.
Czemu to ważne? Z wielu powodów. Można sobie wyobrazić wiele scenariuszy w których potencjalny kandydat w przyszłości znów ma styczność z firmą:
- znów jako kandydat, gdy ponownie aplikuje, także na inne stanowisko i do innego działu;
- jako potencjalny podwykonawca;
- jako Klient;
- jako przedstawiciel partnera, kontrahenta itd.
To jak kandydat zostanie potraktowany w dużym stopniu wpływa na to, jaki będzie miał stosunek do firmy, która rekrutowała.
Nie ma wątpliwości, że candidate experience jest jednym z ważnych elementów wpływających na employer branding. Choć od lat wiadomo, że tak jest, wciąż wiele firm nie bardzo się tym przejmuje. A to przecież duży błąd!
Wiele organizacji inwestuje duże budżety w PR, generując wiele publikacji prasowych, tworząc materiały wideo, wywiady. Często też nie oszczędza się na sponsoringu. To wszystko jednak na nic, jeśli kandydaci mają negatywne doświadczenia związane z rekrutacją.
Dlaczego?
Ponieważ ludzie uwielbiają dzielić się swoimi doświadczeniami. Swoje wrażenia z pewnością opiszą rodzinie i znajomym w prywatnych rozmowach i wiedząc, że ktoś rozważa aplikowanie do danej firmy mogą albo ten krok popierać albo odradzać.
Wiele opinii związanych z candidate experience jest także dostępnych publicznie – na przykład na Linkedin albo w serwisie GoWork. Szczególnie na GoWork można się spotkać z wieloma dosadnymi opiniami, ponieważ serwis daje poczucie anonimowości.
Jak zadbać o candidate experience?
Właściwe zaprojektowanie procesów rekrutacyjnych nie wydaje się trudnym zadaniem. W końcu od lat wiadomo, jakie są największe bolączki kandydatów i co im najbardziej przeszkadza w zachowaniu rekruterów.
Wśród grzechów głównych wytykanym rekruterom należy wymienić przede wszystkim:
- brak informacji o wynagrodzeniu w treści ogłoszenia (czyli tak zwanych widełek);
- brak informacji zwrotnej po spotkaniu w sprawie pracy;
- poruszanie w rozmowie o pracę kwestii prywatnych – np. czy planuje Pani zajść w ciążę, czy chodzi Pan do kościoła, czy ma Pani dzieci itp. itd.;
- brak właściwego przygotowania do rozmowy z kandydatem. Mowa o przypadkach w których rekruter nie pamięta informacji z CV o zatrudnieniu czy wykształceniu, pyta o kwestie, które są widoczne w dokumencie, spóźnia się na spotkanie.
Z badania „Ranking prestiżu zawodów i specjalności 2024” wynika, że Rektuterzy i HR-owcy należą do grup zawodowych, którym Polacy ufają najmniej! Dużym lub bardzo dużym zaufaniem darzy te profesje jedynie 23,7% ankietowanych. To daje w rankingu 36 pozycję na 40 miejsc. Gorzej od rekruterów są oceniani jedynie działacze polityczni, posłowie na sejm, Youtuberzy i influencerzy. To naprawdę daje do myślenia!
Inne badania także nie pozostawiają suchej nitki na pracownikach odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne. Przykładowo Raport Candidate Experience w Polsce 2019 mówi, że na informację zwrotną o powodach niezakwalifikowania do następnego etapu rekrutacji oczekuje 72% kandydatów, a otrzymuje taką informację jedynie 17%!
Jakie są powody powielania najczęstszych błędów?
Prawdopodobnie w dużym stopniu za błędy odpowiada pośpiech i presja czasu. Gdy trzeba szybko zatrudnić idealnego kandydata, często całkowicie zapomina się o wszystkich pozostałych, którzy z jakiegoś powodu zostali odrzuceni. Często błędy wynikają także z braku wiedzy, ale nie u pracowników HR tylko u menedżerów zaangażowanych w proces rekrutacyjny. Zazwyczaj to właśnie z ich ust padają te wszystkie pytania, które są nie na miejscu – o życie prywatne, rodzinę, dzieci, zdrowie itd. To także ze strony kadr zarządzających najczęściej pada sugestia, żeby w ogłoszeniu nie podawać widełek. Budowanie świadomości w tej kwestii to powolny, długotrwały proces.
Jak przeprowadzić badanie candidate experience?
Wiele rekrutacyjnych błędów można łatwo poprawić, ale tylko pod warunkiem, że zdajemy sobie z nich sprawę. Jak to zrobić? Dzięki badaniom ankietowym. Krótka ankieta online z prostymi pytaniami może dostarczyć dużo przydatnej wiedzy. Dzięki temu będzie można w świadomy sposób dopracować candidate experience.
Jedno z najpopularniejszych pytań w takich ankietach brzmi:
„Jak bardzo był(a)byś skłonny(a) polecić aplikowanie do firmy XYZ innym kandydatom? Proszę zaznaczyć odpowiedź na skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza „zdecydowanie nie polecam”, a 10 „zdecydowanie polecam”.
Rola i znaczenie candidate experience – podsumowanie
Świadomie zaprojektowane candidate experience może być wielką wartością dla organizacji. Jeśli większość kandydatów będzie mieć pozytywne doświadczenia związane z rekrutacją do firmy, z pewnością łatwiej będzie przyciągnąć w przyszłości najlepszych specjalistów. Candidate experience ma także pośredni wpływ na postrzeganie marki przez Klientów, media, partnerów biznesowych, a nawet obecnie zatrudnionych. To coś czego na pewno nie można lekceważyć, ponieważ ma niemałe znaczenie dla postrzegania całej firmy.
