Zatrzymanie pracownika w firmie staje się coraz większym wyzwaniem dla pracodawców. Konkurencja na rynku pracy sprawia, że zwłaszcza młodzi ludzie nie obawiają się często zmieniać zatrudnienia. Dlatego korporacje inwestują ogromne sumy (w skali ogólnopolskiej są to już miliardy złotych) każdego roku w benefity pozapłacowe. Jaki ma to związek z lojalnością i employer brandingiem? Sprawdź!
Czym są benefity pracownicze i jaką spełniają funkcję?
Aby zdefiniować benefity w korporacjach, używa się określenia „świadczenia pozapłacowe”. To nic innego jak dodatkowe bonusy zapewniane pracownikom na każdym szczeblu przedsiębiorstwa. Zwykle ich charakter nie ma związku z dodatkowymi środkami finansowymi, a zamiast tego skupiają się na wsparciu w opiece medycznej, aktywnościach fizycznych, czy doskonaleniu umiejętności językowych. Benefity dla pracowników zatrudnianych w korporacjach są standardem, chociaż pandemia nieco zmieniła ich charakter.
Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy odnoszą korzyści z wprowadzenia benefitów w korporacjach. Dlaczego? Jasne jest, że kadra zarządzająca i pracownicy pozostałych szczebli chętnie korzystają z dodatkowych opcji bez ponoszenia kosztów. Poza tym widzą, że pracodawca dba o ich stan zdrowia fizycznego i emocjonalnego, co sprzyja większemu poziomowi lojalności. Wzmacnia się też więź między pracownikami, dlatego łatwiej o wytworzenie atmosfery współpracy i spójności w zespole.
Z drugiej strony są pracodawcy, którzy przecież ponoszą koszty związane z benefitami w korporacjach. Jednak dzięki nim budują employer branding, czyli wizerunek firmy jako pracodawcy. W ten sposób relatywnie niewielkim kosztem można osiągnąć dobre efekty. Realizowane są dzięki temu dwa cele – pracownicy zatrudnieni niechętnie rezygnują z pracy, a kandydaci lepiej reagują na widoczne w sieci oferty. To pozwala jeszcze skuteczniej zarządzać polityką rekrutacyjną i zatrzymywać w firmie solidnych pracowników.
Jakie są najpopularniejsze benefity w korporacjach?
Całą listę benefitów pracowniczych można podzielić na 3 kategorie:
- standardowe;
- oryginalne;
- wymuszone pandemią.
Do pierwszej grupy zaliczają się np.:
- prywatne pakiety medyczne;
- karty sportowe;
- ubezpieczenia indywidualne i grupowe;
- paczki na święta;
- dofinansowanie szkoleń językowych;
- dodatek finansowy do urlopu;
- owocowe czwartki (lub inny dzień z dowolnymi przekąskami);
- bilety na wydarzenia kulturalne.
Tego typu pakiety benefitów w korporacjach nie są już niczym nadzwyczajnym. W takiej lub nieco innej formie funkcjonowały od lat w prywatnych i państwowych spółkach. Oczekiwania i potrzeby pracowników się zmieniają, dlatego do ww. dołączyły również bonusy bardziej oryginalne, typu:
- oddzielne strefy relaksacyjne (bilard, konsole do gier, czy łóżka na krótki power nap);
- elastyczny czas pracy;
- możliwość przyprowadzania zwierzęcia do biura;
- śniadania firmowe;
- konsultacje dietetyczne;
- dodatkowe dni wolne (np. urlop na urodziny, urlop menstruacyjny);
- skrócenie wymiaru pracy z 5 do 4 dni;
- krótszy dzień pracy w wybrany dzień tygodnia (zazwyczaj piątek), uczestnictwo w corocznej akcji „Dwie Godziny dla Rodziny”.
Jest jeszcze jedna grupa benefitów w korporacjach, które da się zauważyć w ostatnim czasie – to bonusy stworzone podczas pandemii. Najczęściej w ich skład wchodzą:
- dofinansowanie sprzętu komputerowego;
- paczki dla pracowników wysyłane na home office
- wyposażenie stanowiska pracy;
- zwrot kosztów za pracę zdalną;
- umożliwienie pracownikom pracy hybrydowej.
Co wziąć pod uwagę przy planowaniu benefitów w korporacji?
Lista najpopularniejszych benefitów w korporacjach jest ogólnie znana i nikt jej nie ukrywa. Jednak nie dla każdego pracownika dany bonus jest atrakcyjny, mimo że funkcjonuje w innym przedsiębiorstwie bardzo skutecznie. Dlatego najważniejsze jest przeprowadzenie badania wśród osób pracujących w korporacji. Należy pamiętać o tym, żeby objąć nim każdego pracownika bez względu na zajmowane stanowisko. Wyniki natomiast trzeba poddawać analizie już konkretnie pod kątem danej grupy. Osiągnięte rezultaty tym sposobem okażą się miarodajne i zapewnią skuteczność całej polityki benefitowej.
W jaki sposób przeprowadzić ankietę benefitową?
Praktyczne jest uwzględnienie 4 grup benefitów w korporacjach, aby zapewnić sobie pełny obraz potrzeb i oczekiwań pracowników. Warto zapytać o benefity, z których pracownicy:
- chcieliby korzystać w przyszłości;
- obecnie korzystają;
- nie korzystają;
- nie zamierzają korzystać.
Oczywiście nie chodzi jedynie o zapewnienie sobie wiedzy dotyczącej samej listy benefitów. W badaniu dobrze jest uwzględnić ocenę takich świadczeń pozapłacowych, aby określić, dla jakiej grupy pracowników ważne są te konkretne bonusy.
Czy benefity w korporacjach są najważniejsze?
Nie oszukujmy się – żaden specjalista nie rzuci swojej dotychczasowej pracy, tylko dlatego, że raz w miesiącu skorzysta z pizza day. Jak utrzymać równowagę przy benefitach w korporacji? Przede wszystkim przedsiębiorca powinien wziąć pod uwagę całą strukturę firmy. Dla świadomych pracowników ważna jest polityka płacowa, możliwość awansu, zatrudnienie w atrakcyjnym lokalizacyjnie miejscu i zarządzanie organizacją.
Dlatego oferowane pracownikom benefity w korporacjach powinny być zrównoważone z wyżej wymienionymi czynnikami. Nie da się zatrzymać specjalisty w firmie lub zatrudnić go, jeśli sposób zarządzania stoi na niskim poziomie. Podobnie jest w przypadku rodzaju zawieranych umów, określanego przez pracodawcę wymiaru pracy, poziomu stresu na danym stanowisku czy finalnie widełek płacowych. Bez tego niemal każdy benefit w korporacji zmienia się w niewiele znaczące hasło, które nie jest dla pracownika atrakcyjne.
Benefity w korporacjach – wnioski
W nadchodzących latach można się spodziewać dalszej ewolucji benefitów w korporacjach. Bonusy mogą przybrać formę rekompensaty wobec rosnącej inflacji, zapewnienia wsparcia finansowego dla rodzin pracowników, np. w zorganizowaniu wakacji czy stworzeniu pakietów konsultacyjnych u psychologa, dietetyka lub trenera personalnego. Przy planowaniu polityki benefitowej zawsze należy pamiętać o tym, że dodatki pozapłacowe powinny odpowiadać na aktualne potrzeby pracowników.
